Eine Verjährung der Urlaubsansprüche ist europarechtlich ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht zum Urlaub auffordert, EuGH Urteil vom 22.09.2022.
Allgemein wird der Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt. Nach § 7 Abs. 3 BurlG gilt, dass der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen an das Kalenderjahr gebunden ist. Dieser verfällt regelmäßig mit Ende Dezember des jeweiligen Kalenderjahres, wenn die Arbeitnehmer ihn bis dahin nicht in Anspruch genommen haben. In § 7 Abs. 3 Satz 2 BurlG findet sich eine Ausnahme von diesem Grundsatz. Hiernach besteht der Anspruch bis Ende März des darauffolgenden Kalenderjahres weiter, sofern dringende betriebliche oder persönliche Gründe dem Urlaub bis zum Jahresende entgegenstehen.
Allerdings können sich die Arbeitgeber gemäß Art. 7 Richtlinie 2003/88/EG nur auf die Verjährung berufen, wenn sie ihre Arbeitnehmer zuvor rechtzeitig auf die Gefahr des Urlaubsverfalls hinweisen und sie zum Urlaub auffordern. Demzufolge gehen Urlaubsansprüche ohne die urlaubsrechtlich geforderten Warnhinweise nach Jahresende nicht unter. Stattdessen wird dann der nicht verbrauchte Urlaub dem Urlaubsanspruch des Folgejahres angerechnet.
Rechtliche Bedeutung für die Praxis
Durch das Urteil des EuGH steht somit fest, dass der vierwöchige Mindesturlaub (gemäß Art. 7 Richtlinie 2003/88/EG) nicht infolge von nationalen Verjährungsvorschriften verjähren kann. Zumindest dann nicht, wenn der Arbeitgeber seine dem Arbeitnehmerschutz dienende Pflicht missachtet, auf eine Beurlaubung des Arbeitnehmers hinzuwirken.
Arbeitgeber haben zwar ein legitimes Interesse daran, nicht mit Forderungen nach Urlaub und Urlaubsabgeltung konfrontiert zu werden, welche auf mehr als drei Jahre alte Rechtsansprüche gestützt werden. Allerdings ist dieses legitime Interesse nicht berechtigt, wenn der Arbeitgeber diese Situation selbst herbeigeführt hat, indem er seine urlaubsrechtlichen Hinweis- und Mitwirkungspflichten nicht erfüllt.
Zu unterscheiden bleiben hierbei weiterhin die Fälle, in denen Arbeitnehmer aufgrund einer längeren krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ihren Urlaub nicht in Anspruch nehmen können. In diesen Fällen besteht zwar grundsätzlich ebenfalls das Interesse des Arbeitnehmers, dass der Verfall seiner Urlaubsansprüche geschützt wird. Allerdings müssen auch die Interessen des Arbeitgebers hier bedacht werden. Diese müssen bei längerer Krankheit ihres Arbeitnehmers vor einem unbegrenzten Anwachsen nicht erfüllter Urlaubsansprüche geschützt werden.
Demnach können Urlaubsansprüche, die infolge einer längeren Erkrankung nicht genommen werden, nach der EuGH-Rechtsprechung 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres verfallen, in dem sie entstanden sind, d.h. am 31. März des übernächsten Jahres.
Fazit
Arbeitgeber sind in Bezug auf die Verjährung von Urlaubsansprüchen nur insoweit schutzwürdig, sofern sie ihre Hinweis- und Mitwirkungspflichten erfüllen und das Anwachsen von Urlaubsansprüchen nicht selbst herbeiführen.
Die neue Rechtsprechung dürfte insbesondere auch erhebliche Auswirkungen bei Insolvenzverfahren haben. (Hierzu unser Beitrag: „Arbeitsrecht schlägt Insolvenzrecht“)
